Het is hier geen kleuterklas!

 Medewerkers die hun volwassenheid aan de kapstok lijken te hangen als ze binnenkomen, gedrag dat ‘eigenlijk’ niet kan, leidinggevende na leidinggevende die stuk loopt op het team, mensen die geen verantwoordelijkheid nemen….. Het is lastig leidinggeven aan zo’n team! 

Goede leidinggevenden en de basis op orde hebben helpt wel om mensen verbonden te houden aan je organisatie, maar het helpt niet (altijd) genoeg om overboord gevallen mensen weer aan boord te krijgen. Tegelijkertijd mag je ook in houding en gedrag wel het één en ander van je team verwachten.

En misschien kun je ze ook daar nog wel beter in faciliteren. Met gezamenlijk en individueel inzicht in houding en (team)gedrag, voldoende kennis en kunde en met een volwassen wederkerigheid in hoe we met elkaar omgaan.

1. Zo doen wij dat hier

Zorg naast een duidelijke why en what ook voor een hele duidelijke hoe. Hoe doen wij de dingen hier? Hoe gaan wij met elkaar om?

Hebben we het daar samen over gehad? Houden we ons daar ook aan? Of zijn er mensen die zich persoonlijke (verworven) vrijheden veroorloven? Worden leidinggevenden geaccepteerd, of is het normaal om af te geven op het management? Gedragen we ons wel eens ‘niet normaal’, maar ‘moet dat gewoon kunnen’ of heeft dat consequenties?

Heb je de kernwaarden helder, dan volstaat een ‘uitrol’ van de containerbegrippen via mail of posters niet. Wil je kernwaarden écht voor je laten werken, dan is het belangrijk om ze echt samen uit te werken naar concreet gedrag. Niet via e-mails, maar in teamsessies waarin we contact maken met elkaar, verbinden, luisteren, leren en dan echt samen op weg gaan.

2. Goed toegeruste medewerkers

Hebben medewerkers (inclusief leidinggevenden) alles wat ze nodig hebben om zich ‘normaal’ te gedragen? Worden we in staat gesteld ons werk goed te doen en bij te dragen?

Mensen die niet gehoord worden, gaan schreeuwen. Mensen die wel wíllen bijdragen, maar het gevoel hebben daartoe niet in staat gesteld worden, raken gefrustreerd. Dat zit zowel in de context, zoals duidelijke kaders en tools, als ook in de persoonlijke- en professionele ontwikkeling van medewerkers.

Zijn we allemaal goed getraind in het werk dat we moeten doen? Hebben we goed inzicht in wat verandering vraagt van mensen en hoe we daarmee om kunnen gaan?  Herkennen we de teamgiffen en snappen we hoe teamdynamiek werkt? Zijn medewerkers in staat om te reflecteren en te leren? Hebben we vaardigheden over hoe we elkaar aanspreken?

Kijk op organisatie-, team en individueel niveau naar wat nodig is. En zorg daarvoor. Want in de basis komt niemand naar z’n werk om er een rotdag van te maken. Echt niet.

3. Volwassen wederkerigheid

Hebben we een mindset van volwassen, gelijkwaardige wederkerigheid? Nemen we – naast verantwoordelijkheid voor ons werk – ook verantwoordelijkheid voor ons eigen gedrag? Of lijkt het hier af en toe wel een kleuterklas? En behandelen we onze medewerkers ook zo?

Het verbaast me keer op keer weer hoe volwassen mensen, die in hun persoonlijke leven allerlei verantwoordelijkheden hebben, hun volwassenheid aan de kapstok weten te hangen zodra ze hun werkomgeving binnenkomen. Mensen met kinderen, met hypotheken of een maandelijkse huur, met allerlei beslissingen die ze hebben te nemen, die zich op hun werk ineens als kleuters gaan gedragen. Gaan mokken als ze hun zin niet krijgen. Gaan klagen tegen anderen in plaats van te vertellen wat ze nodig hebben.

Dat vraagt in ieder geval om bewustwording en een andere mindset. Niet meer de leidinggevende zien als iemand die ‘boven’ de andere medewerkers staat. Maar gaan zien dat leidinggeven ook gewoon maar een vak is en geen status. Dat iedereen zelf verantwoordelijk is voor zijn/haar eigen bijdrage en gedrag. En voor een context waarin we elkaar zonder spanning aan (durven te) spreken op afspraken en op ‘normaal doen’.

Het vraagt ook om bewustwording bij jou als leidinggevende van de grondhouding van waaruit je werkt.  Zie je medewerkers als volwaardige mensen met eigen drijfveren, rechten en behoeftes, of stiekem toch ook als objecten en als ‘resources’?

Waar te beginnen?

Natuurlijk moet je als leidinggevende en MT eerst naar jezelf kijken. Zorgen dat je in aanleg, vaardigheden en gedrag ‘op orde’ bent. Maar zonder een goede context waar de basis op orde is, en zonder competente en betrokken mensen gaat het óók niet goed komen.

Dus doe een brede en eerlijke reality check. Zodat je daarna gericht aan de slag kunt met de oplossing.