Zonder wrijving geen glans? – Het team in ontwikkeling

Het lijkt of de Corona crisis ons team weer een flink eind terug heeft gegooid, alsof we weer in de Forming fase zitten. Wat vraagt dat van mij als leidinggevende? “Stuk voor stuk prima mensen in het team….. En toch loopt het niet lekker. Het proces niet, en de sfeer kan ook stukken beter. Zaken worden over de schutting gegooid, er wordt over elkaar gemopperd, en ondertussen kijken ze naar mij en verwachten ze dat ik alles oplos.”

Frustratie voor de leidinggevende én frustratie voor de medewerkers, die niet lekker hun werk kunnen doen. In veel teamsessies die ik begeleid, laat ik daarom vaak al snel het model van Tuckman zien.

Een oud model (1965), dat ook aan de basis staat van andere teamfasemodellen. Ik werk er nog steeds graag mee, omdat bijna alle teams onmiddellijk dingen herkennen.

Die herkenning brengt vaak onmiddellijke rust. En afstand, zodat ze uit hun eigen patronen en frustratie kunnen stappen en samen kunnen bekijken wat nu te doen.

In het model beschrijft Tuckman de fasen die een groep doorloopt – of moet doorlopen – om tot een goede samenwerking te komen. Veel teams blijven hangen in één van deze fasen waardoor de groep nooit tot echt optimaal functioneren zal komen. Tuckman beschrijft 5 fases, ik laat de afscheidsfase (adjourning) in dit artikel buiten beschouwing.

1. Forming

Wie zijn we, wat doen we en waar zijn wij van?

In deze fase vormt het team zich. Afzonderlijke teamleden, los zand. Men is elkaar beleefd aan het aftasten, ieder zoekt zijn eigen plek en bijdrage, mensen kennen elkaar en elkaars aanpak nog niet heel goed. Er kan onzekerheid over rol en taken bestaan.

In deze fase is het belangrijk elkaar te leren kennen. Als leidinggevende ben je zichtbaar aanwezig in deze fase. Help om vertrouwen en veiligheid op te bouwen. Kaders en verwachtingen helder te maken. Doel en structuur te bieden.

2. Storming

Zonder wrijving geen glans…

In deze fase worden de verschillen tussen de onderlinge teamleden en hun persoonlijkheid en aanpak vaak zichtbaar. Het losse zand begint wat te schuren, er komen wat irritaties op. Onderhuids, dat dan weer wel, want we durven het conflict nog niet openlijk aan te gaan.

Er wordt veel óver elkaar in plaats van mét elkaar gepraat. Dat kan zorgen voor kliekjes in het team en soms zelfs voor een zwart schaap. Vaak wordt naar de leidinggevende gekeken met de verwachting dat hij/zij het op gaat lossen. Tegelijkertijd ontmoet de leidinggevende in deze fase ook weerstand en discussie over taken en verantwoordelijkheden.

Wat voor zowel leidinggevende als ook voor teamleden goed is om te beseffen, is dat deze fase er werkelijk bij hoort, hoe ongemakkelijk ook. Het is belangrijk om in deze fase ruimte en gelegenheid te scheppen om vrijuit te spreken. Om elkaars verschillen niet alleen te zien, maar daar ook de sterke kanten en voordelen van te gaan waarderen.

Voor de leidinggevende is het belangrijk om niet direct in te gaan op de verwachting dat jij alles op gaat lossen. Breng mensen vooral met elkaar in gesprek, faciliteer het gesprek en sus niet alles.

3. Norming

Samen werken of samenwerken?

In deze fase stellen we onze gedragsnormen, onze groepsregels vast. Waar staan wij voor, hoe uiten onze groepswaarden zich in ons gedrag, hoe gaan we wel en niet met elkaar om, hoe werken we samen?

In deze fase hebben we het leuk samen. Het gevaar bestaat dat we het té leuk gaan hebben samen. Dat we groepsdenken ontwikkelen, dat afwijkende meningen niet welkom zijn. Dat we de buitenwereld uit het oog verliezen, dat het alleen nog maar om samenwerking gaat.

Aan jou als leidinggevende de taak om de balans in de gaten te houden. Zorg dat je gelijke aandacht blijft besteden aan de twee doelen die ieder team heeft: (1) Resultaten behalen, iets moois neerzetten en (2) Het goed hebben samen. Houd de kaders vast, blijf aandacht besteden aan visie en strategie, blijf op koers.

4. Performing

Eindelijk, daar zijn we dan. Nu we gezamenlijk conflicten hebben doorgemaakt, ons hebben uitgesproken en onze gedragsnormen hebben vastgesteld, zijn we in staat om optimaal te functioneren.

Als leidinggevende heb je in de loop van de tijd steeds meer terug kunnen treden en is het team steeds autonomer en zelfsturender geworden.

Aan jou nu de taak om het grote geheel en de toekomstvisie in de gaten te houden en (de mensen in) je team te blijven verbinden met resultaat. En weer van voor af aan te beginnen zodra er een teamlid bijkomt, de organisatie verandert, of de werkzaamheden en verantwoordelijkheden drastisch veranderen…

Terug naar de praktijk

Inzicht doet wonderen. Het helpt als we als team samen oprecht kijken naar waar we ons nu als team bevinden. En vanuit die reality check weer samen op pad gaan.

Heeft de Corona crisis je team weer teruggeworpen in de Forming fase? Een onderwerp waar ook in de Turbotrainingen “Leidinggeven op afstand – in crisistijd” aandacht voor is. Wil je daar (online) bij zijn, volg dan deze link voor meer informatie en inschrijven

Verder praten?

  • Bel of mail Sandra Geelink (+31 6 11708375 | sandra@samennaarresultaat.nl) of
  • Plan direct een telefonische verkenning in de agenda.