Reorganisatie? Vergeet de achterblijvers niet!

Een reorganisatie brengt, hoe goed je deze ook aanpakt, altijd onrust, onzekerheid en stress met zich mee. Voor iedereen. Vaak wordt toegewerkt naar het punt dat de aangekondigde ontslagen gezichten krijgen. En vervolgens werken we toe naar het punt dat we echt afscheid nemen van die echte mensen.

In alle hectiek en drukte van de reorganisatie, en in de schijnbare opluchting na het afscheid, onderschat je maar al te makkelijk de impact van de ontslagen op het gevoel van zekerheid, vertrouwen, loyaliteit en motivatie van de blijvende medewerker.

Om een paar dingen te noemen:

• Angst: “Ben ik de volgende?”
• Teleurstelling en afname loyaliteit: “Oh, gaan we hier zó met mensen om ??”
• Sfeer: Die collega die altijd klaarstond met een grapje of luisterend oor, is er niet meer.
• Schuldgevoel: “Ik mag niet blij zijn dat ik mag blijven, want mijn collega is ontslagen.”
• Werkdruk en stress: Er gaan mensen weg, maar ja, het werk moet nog wel gedaan worden, nietwaar?
• Nutteloosheid: “Waar doe ik het nog voor? Het werk dat we doen is blijkbaar toch niet zo belangrijk.”
• Wantrouwen: Afhankelijk van jouw rol in de reorganisatie, en de vrijheid die je had om te communiceren, kan het maar zo zijn dat mensen jou als leidinggevende niet meer vertrouwen.

Hoe zorg je er nou voor, dat je straks niet met een team gedemotiveerde medewerkers achterblijft, met teamleden die ofwel hun mond niet meer opentrekken (“Het boeit ze toch niet wat ik ervan vind” “Als ik te lastig doe, ben ik de volgende”), ofwel ineens op de klok gaan werken (“Ik word betaald van 9 tot 5”) ofwel de sfeer verpesten. (“Wat een $%#$%toko hier!!”)

Kijk eens of dit stappenplan voor jou zou werken:

1. Begin bij jezelf

Hoe sta jij er zelf in? Ervaar je zelf misschien ook angst, teleurstelling, schuldgevoel, nutteloosheid? Dat is niet raar, sterker nog, het zou misschien best raar zijn als je na zo’n reorganisatie volledig in je element zou zijn. Realiseer je wel, dat als je dat voelt, je dat ook uitstraalt. En dat heeft impact.

• Doe er dus wat aan, praat erover, zet de boel op een rijtje.
• Vervolgens zet jezelf weer op scherp. Breng in kaart wat jij – gegeven de situatie – bij wilt dragen aan de (nieuwe) afdeling, wat je wilt bereiken en hoe je wilt zijn als leidinggevende.
• Ga in gesprek met jouw leidinggevende of MT, sta erbij stil wat jij nu nodig hebt om weer optimaal te kunnen functioneren.

2. Sta open voor hoe het met je team(leden) gaat

Vertel je blijvende medewerker niet dat hij “blij moet zijn dat je nog een baan hebt!” en daar de voordelen van moet zien. Zelfs al wil jij nu het liefst snel door om de boel weer op poten te zetten, de etter moet eerst uit de wond.

• Geef ruimte voor het erkennen en mogen uiten van gevoelens. Noem de meest voorkomende gevoelens zoals hierboven, en geef aan dat zoiets best logisch zou zijn.
• Realiseer je dat iedereen gevoelens anders uit en dat niet iedereen zijn gal wel spuwt in een team-meeting. Ga dus vooral ook persoonlijk in gesprek, zet je deur open, hang wat meer rond bij de koffie-automaat, benoem met respect wat je ziet gebeuren of vermoedt.
• Ga NIET in discussie over wat iemand wel of niet zou moeten voelen.

3. Bied duidelijkheid

Afhankelijk van hoe de reorganisatie in z’n werk ging, is er wellicht ook nog behoefte aan duidelijkheid over wat er is gebeurd en wat er nog gaat gebeuren.

• Waarom was die reorganisatie nodig? Denk niet te snel dat “iedereen dat nu wel weet”.
• Wat worden wij en wat word ik daar beter van, waarom hij en niet ik, hoe gaat het nu verder, komt er nog een ronde?
• Wees eerlijk en transparant, ga mensen niet geruststellen als jij ook niet weet wat er verder gaat gebeuren of het niet mag vertellen. Wees zo open als mogelijk is.

4. Ga met je team aan de slag alsof het een compleet nieuw team is

Neem mentaal afscheid van je oude team, realiseer je dat je nu een nieuw team hebt (ja, zelfs als alle leden ook al in je oude team zaten!!). Het systeem is opgeschud, we moeten weer opstarten nu we afscheid hebben genomen.

• Verdiep je nog eens in de teamfasen van bijvoorbeeld Tuckman.
• Ga individueel met iedereen in gesprek: Wat vind jij belangrijk, wat heb jij van mij nodig om goed te kunnen functioneren en hoe gaan we met elkaar om?
• Ga met het hele team in gesprek: Wat zijn onze doelen en onze bijdrage als team en individu? Wat hebben we van anderen en van elkaar nodig, en hoe gaan we met elkaar om? Het kan helpen om dit door een onafhankelijke derde te laten faciliteren.
• Deel het werk opnieuw in: Wie doet nu wat? Communiceer dat zowel binnen als buiten je afdeling.
• Faciliteer: Zorg dat mensen alle tools, vaardigheden en ondersteuning hebben om hun werk te doen. Wellicht zijn er trainingen nodig voor nieuwe taken, misschien zijn er mensen die gebaat zijn bij coaching. Vraag en regel!

5. Onthoud: Er was een reorganisatie…

Wen er maar aan, het wordt de komende tijd even anders, dus:

• Dit is niet het moment om te gaan lopen pronken met je mooie nieuwe, over-the-top lease-auto…
• Dit jaar geen spetterend kerstfeest voor het gehele personeel met aanhang
• Geen belachelijke bonussen, geen bovenmatige opslag

En hoe goed je dit ook aanpakt, blijf je realiseren dat mensen nog wel een tijdje op scherp blijven staan. Er is vertrouwen en zekerheid geschaad. Blijf communiceren, blijf open, blijf….