In 3 vragen naar kernwaarden die wél werken

“Nou hebben we zoveel aandacht besteed aan heldere doelen en kernwaarden en nog staan de neuzen niet dezelfde kant op! Beslissingen duren veel te lang, er worden verkeerde beslissingen genomen, mensen richten hun aandacht op de verkeerde dingen, er is een boel wrijving onderling. Zo gaan we die doelen natuurlijk nooit halen!”

Missie, visie, doelen, kernwaarden…. We besteden er een boel tijd aan, en terecht. Helaas gaan we daarna al snel weer over tot de waan van de dag. En juist in die waan van de dag worden continu beslissingen genomen die bepalen of we onze doelen gaan halen. Iedere week, iedere dag, ieder moment.

Om ervoor te zorgen dat medewerkers op ieder moment de juiste beslissing nemen, hebben we kernwaarden nodig. Kernwaarden die helder maken hoe wij de dingen hier doen. Maar met slechts containerbegrippen als servicegericht, kwaliteit, eerlijkheid en gezamenlijke verantwoordelijkheid oogsten we niet zoveel. Ja, hooguit wat hoon en cynisme bij medewerkers en relaties.

Om kernwaarden écht voor je te laten werken, hoef je samen slechts 3 vragen te beantwoorden:

1. HOE moeten we zijn om ons doel te halen?

2. Hoe DOEN we onze kernwaarden – in concreet gedrag, voor iedereen?

3. Waarom gaan we ons NIET naar onze kernwaarden gedragen?

1. Hoe moeten we zijn om ons doel te halen?

Kernwaarden zijn geen doel op zich. Ze dragen bij aan het bereiken van je doel. We gaan er nu voor het gemak van uit dat het voor iedereen al helder is wat we (volgend jaar, de komende 5 jaar) willen bereiken en dat dat voor iedereen al vertaald is in eigen doelen.

Vervolgens stellen we onszelf de vraag “Hoe moeten we zijn om onze doelen te halen? “.

Willen we in een dagelijkse veranderende branche de topper zijn, dan is een kernwaarde als innovatief wellicht onmisbaar.  Of is het bij ons vooral flexibiliteit? Of is het voor onze klant vooral belangrijk dat we betrouwbaar zijn? Waar staan wij echt voor, wat bepaalt nu en straks ons succes?

Beperk je tot 3 tot 5 kernwaarden. Less is more. En zet ze ook nog in volgorde van prioriteit.

2. Hoe doen we onze kernwaarden – in concreet gedrag?

En dan…. hoe dan? Hoe doen we dat dan, wat zien we dan, wat verwachten we dan, hoe gaan we dan met elkaar om?

Hoe ziet een klant dat wij servicegericht zijn? Wat ziet mijn medewerker terug in mijn gedrag dat op gezamenlijke verantwoordelijkheid duidt ? Wat doen we dan wel en wat doen we dan niet? Liggen onze verwachtingen op dezelfde lijn?

Betekent servicegericht zijn dat we onmiddellijk doen wat de klant vraagt? Of betekent het dat we eerst samen bekijken op welke manier we de klant de beste service en de beste kwaliteit kunnen bieden? Ook als dat omzet kost? Welke telt zwaarder?

De vertaling naar concreet gedrag maak je op ieder niveau. Sta je voor veiligheid, dan ga je óók als directeur niet zonder helm de bouwplaats op, of de groene paden af als je hoog bezoek hebt. Is je kernwaarde eerlijkheid, dan gebaar je niet naar je collega dat je “er niet bent” als die lastige klant belt. Sta je voor betrouwbaarheid, dan betaal je ook je leveranciers niet standaard een week te laat. Is het vooral openheid en transparantie, dan straf je niet de medewerker die het lef heeft om jou (wellicht wat ongenuanceerd) feedback te geven.

3. Waarom gaan we ons NIET naar onze kernwaarden gedragen?

“Als het vanzelf ging, hadden we het al wel gedaan” – Er is nog altijd een groot verschil tussen intentie en daadwerkelijk gedrag. We willen allemaal wel, maar op dagelijkse basis komt er zoveel tussen. We moeten het willen, we moeten het kunnen en we moeten de gelegenheid krijgen.

Als we hierover in gesprek gaan met medewerkers, weten mensen vaak feilloos te vertellen op welke momenten ze andere keuzes maken. Die klant die druk uitoefent. Die leidinggevende die nog wat leidinggevende vaardigheden mist of die dagelijks andere prioriteiten aangeeft. Beoordeeld worden op productieaantallen in plaats van op kwaliteit. Wekelijkse rapportages van KPI’s die alleen gaan over omzet en kosten. Werkdruk.

Kijk daarnaast ook eens open en eerlijk naar de huidige cultuur. Als we met z’n allen heel actiegericht zijn, hoe zit dat ons dan in de weg als het bijvoorbeeld gaat om “kwaliteit”? Verken samen waar we “nee” tegen moeten gaan zeggen als we echt naar onze kernwaarden gaan werken. Wees je bewust van de valkuilen die gaan komen.

En als we dan weten wat er dagelijks tussenkomt, wat hebben we dan nodig, van onszelf, onze collega’s, onze leidinggevenden, om tóch te handelen volgens onze afgesproken kernwaarden? Welke “wat als” afspraken maken we? Durven we elkaar hieraan te herinneren? En hoe doen we dat dan?  Staan we als leidinggevenden sterk genoeg in onze schoenen?

Wil je ander gedrag, vráág om het gewenste gedrag

Mensen nemen niet met opzet verkeerde beslissingen, ze richten niet met opzet hun aandacht op de verkeerde dingen. De meeste mensen willen echt graag bijdragen.

Daarvoor moet je wél zorgen dat iedereen weet wat er verwacht wordt en waarom dat belangrijk is. Niet alleen functioneel, maar ook in houding en gedrag.

Het verhelderen van belang en verwachtingen doe je niet eenmalig in een uurtje. Het vereist echte communicatie. Binnen je MT en met medewerkers. In alle openheid. Met echte voorbeelden, echte afspraken, echte gesprekken. Laat je faciliteren om deze gesprekken goed op gang te brengen, zodat je ook zelf oprecht mee kunt doen.