Als “coachend leidinggevende” ben je geen coach…


Vaak hoor ik leidinggevenden zeggen, dat ze hun medewerkers (willen) coachen. Dan gaat het bij mij een beetje jeuken….

Ik ben 99% vóór coachend leiderschap, en juich het alleen maar toe als leidinggevenden al hun coachingvaardigheden inzetten. Om daarmee iedere medewerker leiding te geven op een manier die het beste uit die medewerker naar boven haalt (en ja, soms is dat zelfs sturend…). Maar als leidinggevende ben je geen coach. Echt niet. Niet doen.

Coachend leidinggeven is geen coachen

De basis van coaching – en bij de goede, geaccrediteerde coaches zul je die ook in hun ethische gedragscode tegenkomen – is dat de coach geen ander doel heeft voor de coachee, dan hem/haar tot eigen inzichten te laten komen richting zijn of haar eigen doel….

SamennaarResultaatSturingEnRuimteAls leidinggevende heb jij echter ook een taak richting de organisatie, en heb je DUS een doel voor je medewerker.

Als de doelen van de organisatie en de doelen van je medewerker precies overeenkomen, heb je mazzel. Mocht dat niet zo zijn, dan is het ook jouw taak als leidinggevende om de medewerker met het grote geheel en het organisatiedoel (proberen) te verbinden.

Coachen is een vak

Iemand persoonlijk coachen is een vak. Waar je in mijn ogen niet alleen aanleg, maar ook gecertificeerde opleidingen voor nodig hebt. Accreditatie. Vlieguren. Commitment aan een ethische gedragscode. Aansluiting bij een beroepsvereniging. Persoonlijke ontwikkeling. Om maar een paar dingen te noemen….

Dat alles doet natuurlijk niets af aan het feit, dat je wél coachende vaardigheden moet hebben als je optimaal wilt functioneren als leidinggevende. Dat je in staat moet zijn om goede coachende gesprekken te hebben met je medewerkers. Dat je in staat moet zijn om ze zélf antwoorden te laten vinden.

Coachend leidinggeven

Als je in een werkrelatie, als onderdeel van je taken als leidinggevende, medewerkers ‘coacht’, help je een medewerker of collega om werkgerelateerde doelen te verwezenlijken en zich verder te ontwikkelen. Je helpt de ander leren. Niet door te onderwijzen, te sturen en voor te kauwen, maar door te inspireren en te ondersteunen.

Belangrijke vaardigheden die je daarbij nodig hebt:

1. Luisteren

Ook wel genoemd als één van de meest onderschatte en meest effectieve vaardigheden. Zie ook 10 basisregels voor een goed gesprek (met TEDTalk van Celeste Headlee)

2. Effectief vragen stellen en effectieve gesprekken voeren

Begin met de grondhouding dat jij niet alles hoeft op te lossen, maar dat jij vooral je medewerker wilt helpen om het zelf te doen. Ga er niet vanuit, dat je medewerker het antwoord niet heeft, ook al stelt hij/zij een vraag aan jou. Het GROW model van John Whitmore kan je hierbij houvast en structuur geven.

3. Perspectief bieden

De vaardigheid om mensen een probleem of vraagstuk vanuit verschillende kanten of perspectieven te laten zien. Breng dingen die groot geworden zijn door emotie en frustratie, weer terug tot hun reële proporties. Vraag hoe het ook zou kunnen zijn. Zorg dat de ander meer mogelijkheden gaat zien.

4. Persoonlijk inzicht 

Het begint bij jou. Om goed leiding te kunnen geven, en om goed te kunnen coachen in een werkrelatie, is jouw eigen ontwikkeling, persoonlijk en als leidinggevende, onmisbaar. Wie ben jij, waar sta je voor, wat is jouw kracht, je bijdrage, je pijnpunten?

En wil je coachend leidinggevende zijn….. vergeet dan vooral ook het “leidinggevende” deel van je rol niet.

Succes!



Verder praten?
  • Bel of mail Sandra Geelink (+31 6 11708375 | sandra@samennaarresultaat.nl) of
  • Plan direct een telefonische verkenning in de agenda.