Je verdiepen in een ander doe je niet alleen

We zijn allemaal geneigd om onze eigen waarden en opvattingen, normaal te vinden. Als jij als leidinggevende hecht aan vrijheid, dan ga je er primair van uit dat anderen daar ook behoefte aan hebben. Bewustwording van jouw waarden en behoeften (zoals vrijheid) is nodig om überhaupt te kunnen nadenken of een ander die behoefte ook heeft.

Een belangrijk deel van mijn intensieve begeleidingstraject voor leidinggevenden gaat om het leren kennen van je medewerkers. Met wie werk je eigenlijk? Wat vindt hij/zij belangrijk? Wat motiveert hem of haar? Wat heeft hij of zij nodig van jou om optimaal te kunnen functioneren?

Gelukkig kom ik weinig leidinggevenden tegen, die het niet nodig vinden om zich in de ander te verdiepen. Maar het “grappige” is, dat ze dat dan grotendeels zónder die ander proberen te doen. En een heleboel aannames maken. Daarmee maak je het niet alleen jezelf te moeilijk, maar kun je ook nog eens de plank flink misslaan.

Aannames leiden altijd tot problemen

Volgens de Tolteekse wijsheid, beschreven in de bestseller “The four agreements” (De vier inzichten) van Don Miguel Ruiz, leidt het maken van aannames, het uitgaan van veronderstellingen, altijd tot problemen:

Wanneer een ander negatief gedrag naar ons toe vertoont, maken we daar vaak een aanname over. We nemen het persoonlijk, we voelen ons gekwetst. Vervolgens nemen we de ander kwalijk dat we ons zo voelen en we reageren op een giftige manier.

Herkenbaar? Hoe je zaken niet persoonlijk neemt, wordt beschreven in het tweede inzicht (“Neem niets persoonlijk”) . Hoe je zorgt dat je op een zorgvuldige wijze reageert, wordt beschreven in het eerste inzicht. (“Wees onberispelijk in je woorden“).

Ga niet uit van veronderstellingen

Het derde inzicht gaat dus om aannames en veronderstellingen: “Don’t make assumptions”. Hoe meer je er in slaagt om het gedrag van een ander niet persoonlijk te nemen (tweede inzicht), hoe makkelijker het wordt om je aannames onder de loep te nemen (derde inzicht), hoe makkelijker het wordt om je reacties te ontdoen van negativiteit (eerste inzicht).

Soms valt het wat minder op dat je aannames doet, omdat je het zo goed bedoelt. Bijvoorbeeld bij die medewerker die even wat minder gemotiveerd lijkt: “hij heeft vast wat meer complimenten nodig”, of die medewerker die het goed doet: “het is tijd om haar wat meer verantwoordelijkheden te geven”. Maar ook met die goedbedoelde aannames kun je de plank flink misslaan en daardoor iemand juist niet geven wat hij/zij nodig heeft om optimaal te kunnen functioneren.

Verdiep je en ga in gesprek

Dus ja, verdiep je vooral in je medewerker. Vergroot je kennis van bijvoorbeeld communicatiestijlen, of situationeel leidinggeven, of drijfveren. Maar voordat je daar je (inter)actie of gedrag op aanpast: Deel je observatie, check je aanname, of stel gewoon de vraag als je het niet snapt. En vergeet jezelf niet, want:

“Je aannames zijn de ramen waardoorheen jij de wereld ziet. Maak ze af toe schoon, anders komt het licht niet naar binnen.”