De 12 vragen van Gallup voor betrokken, bevlogen en tevreden medewerkers

De Gallup Q12 – oftewel de 12 vragen van Gallup –  is wereldwijd het meestgebruikte onderzoeksinstrument voor het meten van medewerkersbetrokkenheid.

Het is een survey met slechts 12 vragen. Het percentage dat uit deze meting komt, geeft een hoge voorspelbaarheid over bedrijfsresultaten als winstgevendheid, productiviteit, verloop van personeel en de service-perceptie door de klant.

Gallup ordent de Q12 impliciet langs een ontwikkellijn:

1. Basiscondities – Kan ik hier überhaupt functioneren?

2. Individuele bijdrage – Word ik gezien en benut?

3. Team & groei – Hoor ik erbij en ontwikkel ik me?

4. Zingeving – Doet dit werk ertoe?

Loop zelf eens door deze lijst en bedenk hoe jij je antwoorden zou geven. En vooral: Wat zou jij zelf kunnen doen om de score op iedere vraag hoger te maken?

Ben je zelf leidinggevende? Check deze lijst dan nog eens en bedenk hoe je medewerkers deze vragen zouden beantwoorden. En vooral: hoe jij er voor zou kunnen zorgen dat de antwoorden op deze vragen positiever worden.

De 12 vragen van Gallup voor medewerkersbetrokkenheid

1. Ik weet wat van me verwacht wordt op het werk

Mensen willen duidelijkheid. Weten wat er van ze wordt verwacht, zodat ze de mogelijkheid hebben om aan de verwachtingen te kunnen voldoen. Duidelijkheid verlaagt cognitieve ruis, waardoor energie naar het werk zelf gaat in plaats van naar afstemmen en onzekerheid.

2. Ik heb de materialen en apparatuur die ik nodig heb om mijn werk goed te doen

Je medewerkers willen graag aan de verwachtingen voldoen en graag hun doelen halen. Daar moet je ze de middelen voor geven. Met duidelijkheid en de juiste middelen geef je mensen meer autonomie in hun werk. Autonomie is een belangrijk onderdeel van (zelf) motivatie, naast een gevoel van competentie en verbondenheid.

3. Op het werk heb ik de kans om wat ik het beste doe elke dag te doen

Je competent voelen en kunnen doen waar je goed in bent, is een belangrijk onderdeel van (zelf)motivatie. En waarom zou je goede mensen aannemen als je ze niet laat doen waar ze goed in zijn?

4. In de laatste zeven dagen, kreeg ik erkenning of lof voor het doen van goed werk

Mensen willen er toe doen. Ze willen weten waar ze aan bijdragen en of ze op de goede weg zijn. Erkenning bevestigt dat inspanning zinvol is, wat motivatie en herhaalgedrag versterkt.

5. Mijn begeleider, of iemand op het werk, is betrokken bij mij als persoon

Psychologische veiligheid is een basisvoorwaarde om je te kunnen verbinden met je collega’s, je werk, je organisatie. Om je bijdrage te kunnen leveren zonder angst of terughoudendheid. Als leidinggevende heb je daarin een belangrijke rol.

6. Op het werk lijkt mijn mening te tellen

Nogmaals, mensen willen er toe doen. Je hebt ze aangenomen omdat ze verstand hebben van hun werk, omdat zij zien hoe het beter kan. Als je daar naar luistert, wordt niet alleen het proces beter. Als mensen ervaren dat ze invloed hebben, dan vergroot dat het gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid bij uitkomsten en genomen besluiten.

7. Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling stimuleert

Voor veel mensen is het belangrijk om zich niet alleen nu competent te voelen, maar die competentie ook te kunnen laten groeien en toekomstperspectief te hebben. Toekomstperspectief voorkomt mentale uitstroom en voedt leer- en groeimotivatie.

8. De missie of het doel van mijn organisatie geeft me het gevoel dat mijn werk belangrijk is

Naast competentie en autonomie, is verbondenheid belangrijk. Niet alleen met collega’s, maar ook met het doel van het werk, van de organisatie. Zingeving verbindt dagelijkse taken aan een groter geheel, wat belangrijk is voor betrokkenheid en het gevoel hebben ertoe te doen.

9. Mijn medewerkers of collega’s zijn toegewijd om een goede kwaliteit te leveren

Eén van de meest demotiverende dingen is collega’s hebben die slecht functioneren en daarmee weg komen. Collega’s die hechten aan goed werk en kwaliteit, motiveren en inspireren elkaar, en zorgen daarmee voor meer voldoening.

10. Ik heb een beste vriend op het werk

In Nederland altijd een vraag die wat extra uitleg vraagt. We zeggen al snel “Vrienden heb ik privé”. Maar het is in deze context belangrijk dat je iemand op het werk hebt, waarmee je een ‘werkvriendschap’ hebt. Iemand waar je bij terecht kunt als het niet lekker loopt. Sociale binding verhoogt emotionele betrokkenheid en veerkracht onder druk

11. In de afgelopen zes maanden heeft iemand met mij gesproken over mijn vooruitgang op het werk

Bevlogen en betrokken medewerkers willen kunnen leren en groeien. Gestructureerde reflectie maakt groei zichtbaar en houdt motivatie levend.

12. Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad op het werk om te leren en te groeien

Nieuwe kansen krijgen, gevraagd worden voor projecten, trainingen aangeboden krijgen; al dit soort kansen bevestigt dat investeren loont, wat bevlogenheid duurzaam maakt.

Heb je eigenlijk geen idee hoe je medewerkers deze 12 vragen van Gallup zouden beantwoorden?

Wil je gestructureerd aan de slag met je leiderschapsgroei, en een baseline bouwen met de Q12? Kijk dan hier hoe het betrokkenheidsonderzoek in z’n werk gaat of plan een kennismakinggesprek om samen te verkennen en te sparren.