Ruimte zonder kaders is leegte

Het klinkt zo mooi, je “medewerkers alle vrijheid geven”. Wat ik in de praktijk echter vaak zie, is dat die medewerkers zich daarmee volkomen in de steek gelaten voelen. En zich afvragen waar het management haar dagen eigenlijk mee vult. Is dat de impact die je voor ogen had met het geven van vrijheid?

Ik geloof dat organisaties pas optimaal kunnen functioneren als de mensen die er werken, het gevoel hebben dat ze er écht toe doen. Veel mensen krijgen dat gevoel als ze zien hoe ze bijdragen aan het grote geheel, en als ze die bijdrage mogen leveren op de manier zoals ze dat het beste kunnen.

Als je als management verzaakt om een duidelijke richting te kiezen en daarvoor te staan, ontneem je mensen de kans om te zien hoe ze bijdragen.

Waarom?

Waarom doe je dat? Waarom overdrijven management teams en leidinggevenden soms zo met het geven van vrijheid?

Soms lijkt het voor te komen uit tijdgebrek. In de waan van de dag lijkt een management team maar geen tijd te kunnen vinden om stil te staan bij de grote lijnen. Laat staan dat we die grote lijnen en de richting vervolgens communiceren en koppelen aan wat de rest van de organisatie daar aan bij kan dragen.

Ook lijkt het nog wel eens voort te komen uit goede bedoelingen. Iets gehoord over zelfsturing, verantwoordelijkheid geven, niet bovenop mensen gaan zitten, niet micro-managen. Iets met een klok en een klepel, zonder verdere context.

Of speelt gemakzucht wel eens mee? Want duidelijk kiezen voor een richting, betekent ook duidelijk kiezen wat we niet meer gaan doen. Duidelijk staan voor je keuzes, als management team en als leidinggevende, vereist aandacht. Het vereist uitleg, het vereist omgaan met vragen en weerstand, het vereist regelmatig erbij stilstaan of we nog op de goede weg zitten.

Niet zo bedoeld, wel zo gevoeld

Goed bedoeld of niet, het ontbreken van actief leiderschap heeft gemene gevolgen.

Ik zie medewerkers stuurloos hun dag doorbrengen, gericht op de taakjes die af moeten, als een losse zandkorrel in een woestijn. Het werk geeft hen niet het gevoel dat ze bijdragen of er überhaupt toe doen in de organisatie.

Mensen lijken zich te gaan richten op hun kleinere omgeving. Hun eigen werk, hun eigen belang, hun eigen team of afdeling. Ze zijn er vooral nog “voor de collega’s”. Wat er voor de rest in de organisatie gebeurt, bezien ze met gelatenheid. Hun gevoel van gewaardeerd worden en hun motivatie staat op z’n zachtst gezegd niet hoog genoteerd.

In een artikel van Bob Jansen in Management Impact, wordt het ontbreken van actief leiderschap,  zoals in het geval van management-by-exception of laissez-faire leiderschap, geschaard onder de noemer “destructief leiderschap”. Volgens Joost Kampen, auteur van “Verwaarloosde organisaties” heeft het ontbreken van actief leiderschap zelfs schadelijke gevolgen die vergelijkbaar zijn met verwaarlozend ouderschap. ‘Destructief’ slaat op de negatieve gevolgen van leiderschapsgedrag. Die gevolgen zijn door de manager in de meeste gevallen niet zo bedoeld.

Hoe dan wel

Om medewerkers het gevoel te geven dat ze er écht toe doen, lijkt een goed functionerend MT onmisbaar. Een MT dat echt samenwerkt en richting geeft aan de organisatie.

– Een MT dat kaders geeft en stuurt op verwachte resultaten, op de richting en de gewenste uitkomst.

– MT leden die hun afdelingen en medewerkers vragen hoe ze zelf of met hun afdeling bij denken te kunnen dragen aan die gewenste uitkomst.

– Leidinggevenden die het vertrouwen en de vrijheid geven om mensen zélf te laten bepalen hoe ze de gewenste uitkomst het beste kunnen bereiken

– Leidinggevenden die daarbij vooral steeds beschikbaar zijn om te leveren wat daarvoor nodig is.

Dus durf die kaders te kiezen. Dat geeft zo mooi échte ruimte.

Het probleem van geen doel hebben, is dat je je hele leven heen en weer kunt rennen zonder te scoren. – Bill Copeland