Vraag vissen niet om in bomen te klimmen

Volgens Gallup onderzoek is ruim meer dan de helft van onze medewerkers niet zo ‘engaged’ als we zouden willen. En dat komt voornamelijk door hun leidinggevende.

Dat is niet zo vreemd, want we blijken in 82% van de gevallen iemand als leidinggevende te benoemen, die daar noch de aanleg noch ontwikkelbare competenties voor heeft. Twee-en-tachtig procent!! Alsof we vissen proberen te leren in bomen te klimmen. Dan komt het niet meer goed, hè. Want dat zijn leidinggevenden die medewerkers creëren die op z’n best onverschillig worden. En in het ergste geval negatief.

Dat kan anders. Door anders te selecteren. Door anders naar leidinggeven te kijken. En door mensen echt te laten bijdragen met wat ze het beste doen.

Een betere selectie: eerst willen, dan kunnen

Dat er op zoveel leidinggevende stoelen poppetjes zitten die daar niet horen, is ook best logisch als je kijkt naar hoe de meeste mensen leidinggevende worden.

Heel veel mensen zijn leidinggevende geworden doordat ze goed zijn in hun eerdere vak. En dan verdien je een keer een promotie. Toch? Een andere groep gaat zelf op zoek naar een functie met meer verantwoordelijkheid en status. Met bijbehorend salaris.

En waar kijken we als bedrijf als eerste naar? We kijken als eerste of deze persoon verstand heeft van de inhoud. En daarna natuurlijk ook nog wel een beetje of iemand leidinggevende competenties bezit. Maar zelden kijken we naar de intrinsieke interesse die mensen hebben in andere mensen, en in het faciliteren van die andere mensen.

Maar met alleen inhoud en competenties komen we er niet meer. Steeds minder. Zoals Niels Van Quaquebeke (hoogleraar Leadership and Organizational Behavior), concludeert:

Als je niet van mensen houdt en het niet op kan brengen om naar ze te luisteren, zul je in de toekomst niet meer geschikt zijn als leider.

Hoog tijd om in de selectie meer te gaan kijken naar aanleg en voorkeur. Eerlijker gaan kijken of de leidinggevende écht interesse heeft in mensen, en in de vraag hoe hij of zij deze mensen optimaal kan laten functioneren. Want als het intrinsieke WILLEN er niet is, hoeven we naar het KUNNEN al helemaal niet te kijken.

Leidinggeven moet je ook kunnen

Is het willen en de intrinsieke interesse er wel, dan zijn we al een heel eind. Maar dan nog gaat het niet vanzelf.

Volgens Gallup heeft slechts 1 op de 10 mensen van nature de benodigde competenties om een goede leidinggevende te zijn. Slechts één op de 10 mensen die als vanzelf

(1) leiding geven met inachtneming van individuele verschillen in behoeftes en sterke kanten,
(2) onverschrokken met teamleden om durven gaan,
(3) medewerkers makkelijk kunnen verbinden met het grote geheel, en
(4) processen efficiënt kunnen laten verlopen.

Daar komen hooguit nog eens 2 op de 10 mensen bij, die de aanleg hebben om het kúnnen leren.

Dat maakt leidinggeven gewoon een vak, waarvoor je, naast interesse in mensen, ook simpelweg competenties nodig hebt. Net zoals andere professionals competenties nodig hebben in hun vak.

Een andere blik op leidinggeven

Zien dat leidinggeven ook gewoon maar een vak is, is een subtiele, maar belangrijke verschuiving in perceptie. Van status naar vak. Ik hoorde het iemand laatst treffend verwoorden:

Je bent niet de leidinggevende van je team. Je bent binnen je team de leidinggevende.

Een vis moet helemaal niet in bomen klimmen. Daar is-ie niet goed in. Daar wordt-ie niet blij van. En er is niks mis met een vis die niet goed in bomen kan klimmen.

Net zoals er niets mis is met een professional die niet goed leiding kan geven. Niet als we van leidinggeven ‘gewoon’ een vak durven te maken met net zoveel status of beloning als de rest. Waardoor status of extra salaris niet meer meetelt als drijfveer om leidinggevende te willen worden.

Waar nu te beginnen?

Laten we beginnen met een eerlijke analyse van je leidinggevenden.

Wie hoort bij de 10% natuurlijke leiders?

Wie hoort bij de 20% te ontwikkelen leiders met aanleg?

En wie hoort er bij de overige 70%?

Stop bij deze laatste groep niet bij het signaleren dat iemands competenties niet op het vlak van leidinggeven liggen. Laten we vooral kijken naar waar iemands sterke punten wel liggen en hoe iemand met die sterke punten zijn of haar beste bijdrage kan leveren.

Want een vis moet zwemmen. Dan komt-ie het beste tot z’n recht.