Psychologische veiligheid: wat jij als leidinggevende kunt doen
“Het is hier onveilig.” Maar is dat wel zo? Iemand aanspreken op gedrag is niet hetzelfde als psychologische veiligheid ondermijnen. Een afwijkende mening ook niet. En een aangekondigde verandering evenmin.
Toch hoor je het steeds vaker op de werkvloer: “Het voelt hier niet veilig.” Voor veel leiders roept dat direct de twijfel op: doe ik iets verkeerd, wat mag ik nog zeggen?
De visual hierboven laat zien dat we veel verschillende ervaringen verwarren met onveiligheid. Onzekerheid, ongemak of onbegrip zijn ongemakkelijk, maar nog geen reden om te zwijgen. Dat wordt het pas als je risico loopt op afwijzing, gezichtsverlies of negatieve gevolgen zodra je je uitspreekt. Dan spreek je van psychologische onveiligheid. En dat hoort niemand normaal te vinden.
Wat is psychologische veiligheid?
“Psychological safety is a shared belief that the team is safe for interpersonal risk taking.”
— Amy C. Edmondson, Harvard Business School
Psychologische veiligheid betekent dat je in je team mag spreken zonder terughoudendheid, dat je geen straf riskeert voor je eerlijkheid en dat je durft bij te dragen met alles wat je denkt, voelt of ziet.
Straf komt in vele vormen
Soms is die straf formeel: een slechte beoordeling, geen promotie, of een project verliezen.
Maar vaker is het sociaal: iemand wordt genegeerd in het overleg, iemands ideeën verdwijnen stilletjes van tafel, of collega’s kijken elkaar wél aan maar de spreker niet. Zulke reacties vallen vaak samen met wat John Gottman omschrijft als de vier conflictstijlen die communicatie en vertrouwen ondermijnen: aanvallen, verdedigen, terugtrekken en minachten. Aan jou als leidinggevende de taak om hier uiteraard zelf niet aan mee te doen, en bovenal dit soort gedrag te begrenzen.
Wat jij als leider zelf kunt doen
Zeker in een team dat nog in opbouw is, wordt veiligheid vaak ‘geleend’ van jou als leider. Mensen kijken naar hoe jij reageert op fouten, kritiek of spanning. Niet naar wat je belangrijk zegt te vinden, maar naar hoe je het zelf doet.
Soms zit onveiligheid niet in wat je doet, maar in wat je laat. Of in kleine gewoontes die je zelf nauwelijks opmerkt, maar die wel effect hebben op hoe veilig anderen zich bij je voelen. Marshall Goldsmith verzamelde er twintig: ineffectieve leiderschapsgewoontes die op het eerste gezicht onschuldig lijken, maar die wél impact hebben op motivatie, samenwerking en eigenaarschap. Niet allemaal raken ze aan psychologische veiligheid, maar het helpt om er met die bril naar te kijken.
Zeven gedragingen die veiligheid wel versterken.
Concreet gedrag waarmee je als leidinggevende elke dag opnieuw laat zien dat mensen zich mogen uitspreken, ook als het spannend is.
-
Laat twijfel zien door onzekerheid te normaliseren, bijvoorbeeld met: “Ik weet dit ook niet zeker, wat denken jullie?”
-
Deel je fouten om te laten zien dat fouten maken oké is: “Ik heb dit verkeerd aangepakt.”
-
Reageer open en nieuwsgierig zodat anderen zich vrij voelen om mee te denken: “Vertel eens, hoe kijk jij daartegenaan?”
-
Geef iedereen ruimte door dominantie af te remmen en te zorgen dat ook de stillen gehoord worden: “Ik wil dat iedereen wordt gehoord — ook wie minder snel praat.”
-
Erken moed expliciet als iemand iets spannends zegt, zoals: “Goed dat je dit benoemt. Dat vraagt lef.”
-
Vraag de stillen actief naar hun mening om duidelijk te maken dat álle stemmen tellen: “Wat denk jij?”
-
Benoem wat je merkt, zodat spanning bespreekbaar gemaakt wordt: “Ik voel dat hier iets speelt, klopt dat?”
Psychologische veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het is een gevolg van gedrag, dat plaatsvindt in een bepaalde context. Het creëren van die context begint bij jou en jouw gedrag. Wil je in een individueel leiderschapstraject verder onderzoeken welke impact jouw gedrag heeft en wil je je daarin verder ontwikkelen? Plan dan een kennismaking en we onderzoeken samen de beste mogelijkheden voor jouw situatie.
