Hoe begeleid je een medewerker vanuit burn-out? 5 tips

Carien Karsten noemde in een artikel in Intermediair (2013) 5 blunders die leidinggevenden vaak maken rondom de burn-out van een werknemer. In onderstaand blog 5 tips hoe je als leidinggevende wél de beste omstandigheden voor een soepele terugkeer creëert.

Blunderen bij burn-out…..met de beste intenties

Vaak zie ik dat de “blunders” die Carien noemt (pushen voor terugkeer, horkerige communicatie, onwetende collega’s, zeggen dat je het hebt zien aankomen, geen verwachtingsmanagement of plan bij terugkomst),  gemaakt worden vanuit de beste intenties.

Omdat je de werknemer met rust wilt laten. Of juist aandacht wilt geven. Of je goede intenties wilt laten zien. Of zijn/haar privacy wilt beschermen. Of niet wilt betuttelen…..

Jouw rol als leidinggevende is cruciaal

Als ik mensen vanuit een burn-out begeleid, kom ik meestal pas in het vizier zodra mensen weer terugkomen op hun werk.

Zodat ik ze nog even kan helpen om vast te houden wat ze geleerd hebben tijdens hun herstel. Te zorgen dat ze nu wél in verbinding blijven met hun eigen waarden en goed voor zichzelf blijven zorgen.

En dan merk ik het steeds weer: een leidinggevende die heeft geleerd hoe om te gaan met een terugkerende medewerker, maakt een enorm verschil.

Vaak gaat het goed. En soms niet. Soms zie ik hoeveel extra energie het de terugkerende medewerker kost als de omstandigheden voor terugkeer niet optimaal zijn. Energie die er juist nu nog éven niet is.

Ik faciliteer dan regelmatig een extra driegesprek met medewerker, leidinggevende en mezelf.

Je moet het zelf doen, maar het hoeft niet alleen

Want ik vind het niet zo gek, hoor, dat veel leidinggevenden het lastig vinden om goed om te gaan met een medewerker die terugkeert vanuit een burn-out. Dat is niet omdat je als leidinggevende niet zou willen, maar omdat je dat nooit geleerd hebt. In alle management development programma’s die ik zelf in de loop van de jaren heb mogen volgen, stond dát in ieder geval nooit op de agenda.

Wat het ook niet makkelijker maakt, is dat je waarschijnlijk te maken hebt met een medewerker die altijd alles zelf wel regelde. En omdat jij met al je goede intenties geen druk op je medewerker wilt leggen, laat je de medewerker maar zwemmen….of verzuipen…

5 tips voor de leidinggevende 

Gelukkig geeft Carien Karsten in haar artikel ook 5 tips zodat je je goede intenties wél in goede banen kunt leiden:

1. Bereid de terugkeer van een zieke werknemer zorgvuldig voor, licht de collega’s vooraf zelf in en spreek af met welke klussen iemand begint.

2. Mochten er onopgeloste conflicten zijn, zorg ervoor dat die voordat iemand begint, zijn uitgepraat. Als jij onderdeel van het conflict bent, roep dan de hulp van een derde in. Zelfs als je alleen maar het vermoeden hebt…

3. Bied structuur. Meestal begint iemand met een paar uur per week. Spreek dan af dat iemand op tijd pauzeert en op tijd weggaat en dat het werkarbeidstherapeutisch is, dus alleen gebeurt wanneer het gaat.

4. Maak afspraken voor overleg en spreek door hoe het gaat. Geef feedback en spreek je waardering uit voor wat degene doet en hoe het gaat.

5. Denk mee over het vervolg van de loopbaan en spreek eventueel een ontwikkel-assessment af wanneer iemand is hersteld. (Pas als iemand hersteld is, kan daarop met goed fatsoen worden voortgeborduurd.)

Durf te leiden

Kortom: Uitspreken, afspreken, aanspreken. Dichtbij blijven, vinger aan de pols houden, beschikbaar zijn, initiatief nemen.

Dus hoe zeer je jezelf ook ziet als “coachend leidinggevende”, of hoeveel vertrouwen en vrijheid je je medewerker normaliter geeft, leg nu vooral even de nadruk op het “leiden”.

Geef je medewerker niet alleen waar hij om vraagt, maar neem hem ook nog even tegen zichzelf in bescherming (uiteraard zonder te betuttelen…).

Is het lastig om dit zelf te regelen, zorg dan dat iemand anders het doet. Iemand die niet inhoudelijk betrokken is, maar die wél het proces kan bewaken zodat de omstandigheden optimaal zijn voor een soepele terugkeer.

Blijf wel zelf betrokken en stá voor je medewerker. Grote kans dat je dan over een tijdje een sterkere medewerker terug hebt dan ooit tevoren….